2020年4月施工!同一労働同一賃金をわかりやすく執筆してみた。
ショーゴショーゴ

こんにちは、ショーゴです。

政府が主導する働き方改革の一環で、2020年4月1日から全国一斉に施行される同一労働同一賃金(別名:パートタイム・有期雇用労働法)。

それまでも労働関係の法律で一定のルールは設けられていましたが、今年からそのルールが明確化され、すべての企業はこれを徹底することが求められます。

パートタイム・有期雇用労働者が雇用者全体の3割以上を占めている現在、具体的な内容や対策が分からないと思う方も多いのではないでしょうか。

法改正によって何が変わり、どのような対応が必要になってくるのか同一労働同一賃金制度導入後の対応策や実施内容などについて解説します。

同一労働同一賃金とは?

これまでの日本の企業は、正社員は非正社員よりも給与面や福利厚生で受けられるサービスまで、大きな差があることが当たり前のこととされてきました。

しかし正社員と同じ仕事をしているのにも関わらず、非正規雇用だからというだけの理由で、給料などの待遇に差を設けていることは法的に認められないため待遇や賃金格差をなくそうという考え方に。

国民がどのような働き方(雇用形態)を選択したとしても、納得が得られる処遇を受け自分のライフスタイルにあわせて多様な働き方を自由に選択し、日本全体の生産性を向上させることを目指しています。

対象となる賃金は大まかに以下の通りです。

・基本給
・時間外手当
・賞与
・役職・業務手当
・通勤手当
・家族・住宅手当
・食事手当 など

正規雇用とはいわゆる正社員をいい、非正規雇用とは、アルバイト、パート、契約社員など、働く時間が正社員より短いあるいは、あらかじめ雇用期間が決まっている働き方をいいます。

同一労働同一賃金の対象となる労働者は、以下の3パターン。

・有期雇用労働者
・パートタイム労働者
・派遣労働者

2018年時点での非正規労働者の数は2,120万人にもおよび、労働市場全体の約40%近くを占めると発表されています。

正規雇用と非正規雇用労働者の推移

引用元:https://www.mhlw.go.jp/content/000508253.pdf

※参考:総務省|労働力調査(詳細集計)平成30年(2018年)平均(速報)

終身雇用の時代が崩壊し、定年退職するまで安定した職場で過ごすという神話が崩壊しました。

ショーゴショーゴ

「あまり自分には関係なさそうだな」と思っているあなたにも非正規社員になる可能性はあるのです。

同一労働同一賃金は非正規なら誰にでも適用されるわけではない

法律の条文の中には、同一労働同一賃金という言葉は登場しません。

言葉だけをみると、正規雇用と非正規雇用との賃金の額をまったく同じにしなければならないと勘違いさせやすいのですが、合理的な理由があれば正規雇用と非正規雇用との間で賃金の額などに差があっても、まったく問題ありません。

労働契約法という法律で、すでに不合理な労働条件の禁止が定められています(第20条)。

第二十条 有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下この条において「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。

引用元:https://elaws.e-gov.go.jp/search/elawsSearch/elaws_search/lsg0500/detail?lawId=419AC0000000128

同一労働同一賃金はいつから施行されるの?

【法律の施行日】

大企業…2020年4月1日施行
中小企業…2021年4月1日施行

企業の定義

企業の定義

引用元:https://www.dom-net.co.jp/column/column/a49

同一労働同一賃金に関連して改正される2つの法律

こちらが同一労働同一賃金に関連して改正される2つの法律になります。

・パートタイム・有期雇用労働法
・労働者派遣法

なお、派遣労働者について短時間労働者・有期雇用労働者とは少し違う枠組みで法律が適用されます。

① 派遣先均等均衡方式
派遣先で「派遣社員の待遇を、同じ仕事をする正社員と同じにする」方法です。

各派遣先から「派遣社員と同じような仕事をする正社員の待遇情報」を書面で受け取り、それをもとに派遣社員の待遇を決めます。

② 労使協定方式
労使協定を結び「同じ地域で働く同職種の正規雇用者の平均以上の賃金」に設定する方式です。

職種ごとの平均賃金は6~7月頃に公表されます。

引用元:https://haken-catalog.com/haken-law-2020/

同一労働同一賃金に違反した場合の罰則

ちなみに、同一労働同一賃金ガイドラインは、2016年12月にヨーロッパ圏の事例を参考にして作られたガイド的テキストです。

あくまでもガイドであるため法的な拘束力はなく、破ったとしても特に罰則はありません。

しかし、会社が不合理な待遇差がある状態のまま事業を継続すると、従業員から裁判で訴えられる可能性があります。

もし裁判で会社の違法性が認められると、待遇差の差額賃金や損害賠償金を支払わなければならないこともあり得ます。

さらに、同一労働同一賃金に関連する裁判は、世間的にも非常に注目されますので経済的な損失以上に、裁判が起こされた会社だという風評により、社会的なイメージが低下するという罰則以上の大きなリスクがあります。

同一賃金同一労働メリットデメリット

メリット:非正規社員の評価基準が変わり労働生産性向上

これまで正当な評価をされておらず、満足な給与支給がなかった非正規社員が同じ職場で働く正社員と同じような評価方法や給与体系となれば、仕事に対するモチベーションが上がり生産性もそれに伴い高くなっていくことが期待できます。

労働者が全て同じ価値基準でやった分だけ認めてもらえ昇給に繋がっていけば働きがいが生まれると考えられます

メリット:優秀な人材を確保・獲得しやすくなる

同一労働同一賃金が企業の中でしっかりと組み込まれていることが社内外に広まれば、社員からのその企業への評価は自然と高くなってゆくでしょう。

そうなれば自社内にいる優秀な人材が外部へ流出する可能性は低くなり、採用面でも優秀な人材を獲得できる可能性が高くなります。

メリット:非正規社員にも平等なキャリアアップ

同一労働同一賃金ガイドラインでは賃金に限らず、福利厚生や教育訓練の機会なども改善対象となっています。

現在の職務に必要な技能や知識を身につけるための教育訓練を受けられれば、さまざまな非正規社員が活躍の機会を得られ能力の向上に伴い業績アップも期待できます。

メリット:高齢者や外国人の雇用促進

終身雇用が崩壊するとともに年功賃金制度も崩れていく時代のなかで、経験や知識を活かして相応の成果を上げている高齢者の賃金を、年齢を理由に抑制するケースが多いです。

実力主義型の社会という価値判断に基づいていえば、年齢を理由に賃金を低く抑えることは問題とみなされあくまでも、賃金は労働あるいは成果に応じて決定されるべきです。

所与の業務を遂行できれば、年齢を問わず働き続けることができる柔軟な仕組みも実現できるでしょう。

また制度の施行で同じ仕事に就いていれば、男女格差の是正や外国人労働者の待遇改善もされので、女性や外国人にとっても労働に対する意識が変わることが期待できるでしょう。

デメリット:人件費の高騰で非正規社員に影響

どのような雇用形態にとっても平等な評価と報酬が与えられることは、正社員と非正規社員との格差が当たり前に行われてきた歴史があるため給与体系を新しいものに変更するのは容易なことではないでしょう

同一労働同一賃金の導入で非正規社員の待遇改善を目指すとはいえ、正社員の基本給を下げるなどの不利益な取り扱いは困難です。

そのため、待遇の手直しをはかるには、非正規社員の賃金アップが必要になります。

そうなった場合、企業は非正規社員の数を調整する可能性があり雇用を切られてしまった場合、そうした新規雇用や派遣の受け入れ縮小への可能性もあることを頭に入れておきましょう。

さらに、同一労働同一賃金の対象とするのは福利厚生や教育訓練などの処遇も含まれるため、基本給や各種手当に限らず従来よりも費用負担が増加します。

非正規社員を多く抱えている企業では、人件費の高騰が予測され、経営圧制などの深刻な事態に発展する可能性もあります。

特に、派遣社員については派遣先の労働者に合わせた待遇改善が求められます。

デメリット:非正社員間で賃金格差が広がる

同一労働同一賃金が実現した場合、業務能力で判断することになり求められる能力もより厳しくなることが予想されます。

本人の能力によりどこに配属されどのような仕事に就くかによっては、同じ非正社員の間でも賃金格差が生じ新たな賃金格差が広がってしまう可能性もあります。

全ての労働者にとって公平な制度を構築することは簡単なことではありません。

デメリット:説明責任による準備や必要工数が増える

同一労働同一賃金では、社員から企業へ給料やに評価について説明機会を請求できる権利を行使できるようになります。

その際にこれまで発生していなかった説明会の開催や、理由を調べるための調査時間などの新たに発生する工数が増えると考えられます。

社員間で疑問が生まれないよう、準備や仕組みづくりも企業側には求められてきます。

デメリット:年功序列の崩壊

同じ仕事をすれば同じ賃金を支払われることが具現化されると、極端な話同じ仕事をしていれば新卒社員と勤続20年のベテラン社員が同一の賃金水準となる可能性もあるのです。

社歴に関わらず労働内容で賃金が一律化されることは、年功序列の崩壊を意味しベテラン社員のモチベーション低下などを引き起こす可能性も否めません。

ショーゴショーゴ

逆にいえば無駄に社歴ばかりあって何やってるかわからない社員の戒めになるんじゃないかと(^ω^;)

同一労働同一賃金施行後の企業の対応手順

企業が抑えておきたいポイントは、下記の2つ。

・同じ企業で働く正社員と非正社員との不合理な待遇差をなくす。

・労働者から待遇差に関する説明を求められたら、その対応を行う。

非正規社員の労働条件をすべて洗い出す。

非正規社員の区分ごとに、賃金(賞与・手当を含む)や福利厚生などの待遇について、正社員と不合理な待遇差を解消するための規定を明確化しましょう。

ここでいう不合理とは、どのような基準によって判断されるのか、そのポイントとなるのは均衡待遇均等待遇の二つになります。

正規雇用と非正規雇用との間の待遇差は職務の内容および、配置の変更の範囲における違いを考慮して、バランスのとれたものにする必要があることを均衡待遇といいます。

正規雇用と非正規雇用とで比較した結果、両者に違いがない場合には、待遇差を設けること自体が禁止さ両者を同じ待遇にすることこれを均等待遇といいます。

しかし今回法律が改正されることによって、どのような待遇差が不合理にあたるのかを明確に規定へ反映させることが求められます。

またしっかりと待遇ごとに判断することを明確化するため、ガイドラインの策定・遵守も企業は求められるようになります。

待遇に違いがある場合、違いを設けている理由を確認

非正規社員と正社員とでは、働き方や役割などが異なるのであれば、それに応じて賃金(賞与・手当を含む)や福利厚生などの待遇が異なることはあり得ます。

そこで待遇の違いは、働き方や役割の違いに見合った、不合理ではないものと言えるか確認します。

日本の賃金体系は、基本給のうえに

・賞与
・役職手当
・食事手当
・福利厚生
・教育訓練

など、複数の手当が上乗せされていることが多いため、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、個別に比較していく必要があります。

つまり、給料の内訳が基本給や手当などの項目に分かれているのであれば、それぞれの項目ごとに、個別に、前掲の判断基準に照らして、不合理であるかどうかを見極めていかなければなりません。

例えば、通勤手当などは、制度設定の目的が通勤にかかる費用負担なので、雇用形態で差をつける合理的な理由はありません。

そのため、同一労働同一賃金では、非正規雇用であっても正社員と同じように通勤手当を支払う必要があります。

そうなると、通勤手当については、見直しが必要になります。

全体の手取り金額で比較して、何となくバランスがとれているし大丈夫、というような対応をすることはできません。

会社は、それぞれの賃金の項目について待遇差がある場合には、しっかりとその理由を説明できるようにすることが必要になります。

さらに待遇には賃金だけでなく、休暇などの福利厚生も含まれます。

正社員は慶弔のための休暇(結婚休暇や、身内の不幸などの際にとる休暇)があるけど、非正規雇用にはないというような会社の場合、待遇差の理由を説明できないケースが生じることがあります。

このあたりは実務的にも多くの論点がありますので、基本給や手当など、それぞれの項目について、具体的にどのように見極めていくのかについては、厚生労働省の「同一労働同一賃金ガイドライン」や、過去の裁判例などを参照していく必要があります。

よく挙げられる待遇差の理由として正社員と非正規雇用の従業員とは、将来の役割期待が異なるため賃金の基準が異なるというものがあります。

しかし、厚生労働省の同一労働同一賃金ガイドラインによると、このような主観的・抽象的説明では不十分だとし具体的な説明が求められます。

待遇に違いがあった場合、企業はその違いが不合理ではないことを労働者に説明できるように

企業は、労働者の待遇の内容・待遇の決定に際して考慮した事項、正社員との待遇差の内容やその理由について、労働者から説明を求められた場合には説明することが義務付けられます。

また同時に、説明を求めた労働者に不利益が起こらないような規定も必要となります。

従業員が説明を求めたことに対して、会社が当該従業員を不利益に取り扱うことを禁止しています。

不利益な取り扱いとは、解雇、配置転換、減給、労働契約の更新拒否などがあげられます。

ショーゴショーゴ

こちらに流れをまとめたものを掲載しときます。


引用元:https://bit.ly/2ReAWqm

同一労働同一賃金をすでに導入している企業

株式会社りそな銀行
正社員・非正社員の区別なく公平に処遇するため、共通の職務等級制度を適用。オープンな正社員登用・職種間転換制度も実施。

■ 社員・パートナー社員にかかわらず共通の職務等級制度を適用し、「同一労働・同一賃金」を実現

⇒パートナー社員も社員と同様に評価され、それが処遇に反映されるため、やる気のある優秀な従業員の確保が可能に

■ 2015年10月から、勤務時間若しくは業務範囲を限定できる正社員の職種として「スマート社員」を導入し、働き方の選択肢を増やす

⇒現在の「社員」と「パートナー社員」の中間的な位置付けで、新たな形でのキャリアアップが可能に

オリックス株式会社
職制別人事管理制度について定期的な見直しを実施。長期のキャリア構築が可能な制度を実現

■1986年から、総合職(全国型)及び総合職(地域限定型)並びに一般職の三分方式による雇用管理を実施。

■2011年に総合職における全国型と地域限定型の間の相互転換に加えて、一般職から総合職への転換、総合職から一般職への転換を認める。

■一般職についてキャリアパスの見直しを実施。管理職への昇格が可能になった。

⇒優秀な一般職の戦力化

⇒ライフイベントを理由とした離職の防止
引用元:https://tayou-jinkatsu.mhlw.go.jp/cases/index.php#cbtest

同一労働同一賃金の問題とならない事例

特殊なキャリアコースを選択したという事実がある場合、それは正規雇用労働者の能力をワンランクアップさせたことになるため、それを理由に基本給に格差をつけるのは、正当な理由となるので同一労働同一賃金の問題にはなりません。

また職業経験や転勤がある正規雇用労働者の基本給を非正規雇用労働者より高くすることは、同じ仕事をしていても同一労働同一賃金の問題とはなりません。

正規雇用労働者と非正規雇用労働者の待遇格差を生じさせる合理的理由があれば、差別的取り扱いとは見なされないのです。

同一労働同一賃金の対象外!無期転換ルールとは

無期転換ルールとは原則として期間の定めがある「有期雇用労働契約」が、同一の会社で通算5年を超えるすべての人を対象とする制度です。(2018年4月からスタートしています)

契約社員やアルバイト、パートタイマーのほか派遣労働者も対象で有期契約労働者からの申し込みにより無期労働契約への転換が可能です。

ただし派遣労働者は派遣先企業ではなく、派遣元企業との労働関係においてルールが適用されます。

同一労働同一賃金制度は、有期雇用契約労働者と正規雇用労働者との待遇格差を解消することを目的としているため無期転換したフルタイム労働者は、今回の同一労働同一賃金制度の対象に入っていないのです。

制度に則していないとしても法的に問われることはないのです。

つまり無期転換したフルタイム労働者と正規雇用労働者との待遇格差は、今回の同一労働同一賃金制度の導入で解消されません。

そのため無期転換ルールの施行により、有期契約時の待遇を維持したままで無期転換するフルタイム労働者が出てくるのです。

同一労働同一賃金制度の導入で無期転換したフルタイム労働者より有期契約労働者が処遇が良くなるケースも発生してしまうのです。

無期転換したフルタイム労働者の処遇全般をどう扱うかは、労使双方の検討課題となるでしょう。

この間に、労使双方で労働契約や処遇などの制度についての調整を行うことが重要で調整を行う際に参考となるのが、裁判所の判断要素です。

裁判所が、同一労働同一賃金ガイドラインに基づいて均衡・均等待遇を考慮する際に判断材料とするのは、有期雇用契約労働者・パート、派遣労働者の意見を労使協議でどれほど反映したかどうかです。

同一労働同一賃金と判例

ハマキョウレックス事件(大阪高裁)
この事件は有期契約社員と正社員との格差を争ったものです。

正社員が月給制で、

・賞与や退職金
・無事故手当
・作業手当
・給食手当
・住宅手当
・皆勤手当
・家族手当

などの各種手当がつくのに対し、有期契約社員は時給制ですべての手当が不支給とされていました。

最高裁判所の判決は正社員は転居に伴う就業場所の変更により、多額の支出の可能性がある一方で、有期契約社員についてその予定がないため労働契約法第20条には違反しないというものでした。

しかし一方で皆勤手当については皆勤を奨励する趣旨で支給されるものであり、これは契約社員と正社員で差異が生じるわけではないため正社員にのみ皆勤手当を支給するのは違法との判断。

その他に無事故手当、作業手当、給食手当、などについての違法性を指摘したのです。

裁判の判決も、個々の事例で内容が大きく異なるため企業内で丁寧な制度を構築をしないと、不合理性を指摘されることとなるでしょう。

まとめ

同一労働同一賃金は2020年4月より施行されることが決定している以上、企業は十分な対応準備を行なっていかなければなりません。

これまで制度的な理由でモチベーションが上げることができなかった社員が、新しく目標や働きがい新しくできることによって、企業全体の生産性が向上する可能性も十分考えられます。

企業からすれば人件費が上がる心配をされる方もいるかもしれませんが、社内の雇用制度、社員理解、制度設計をよく確認し同一労働同一賃金をピンチではなくチャンスと捉えていくことが重要でしょう。

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